A Avaliação de Desempenho ganhou uma dinâmica na Empresa, com forte impacto e consequências na vida do trabalhador, nomeadamente na evolução da carreira, promoções, concessão de crédito e inclusivamente na seleção de trabalhadores visando apenas a retirada de Isenção de Horário de Trabalho (IHT) e apresentação de propostas para RMA e PPR.

É imprescindível que o trabalhador assuma um papel mais ativo, monitorizando todas as etapas do processo, reguladas na OS 9/2018 PE.30 de 2018/02/21, nomeadamente apresentando reclamação formal sempre que discorde. Só de uma forma conjunta e participada, envolvendo o STEC e os trabalhadores, poderemos pugnar e trazer justiça e transparência a um Processo de Avaliação que parece ficar muito aquém dos pressupostos que estiveram na origem da sua revisão, como sendo os de “alavancar o desenvolvimento das pessoas” e “reconhecer o contributo individual”. Não ganharia a Empresa em investir efetivamente nos seus trabalhadores?

Reclamação da avaliação
É importante que o trabalhador, sempre que discorde da avaliação, apresente a devida reclamação. Para tal não basta apenas inserir um comentário discordante dentro do próprio sistema, aquando do fecho da mesma. Deve em simultâneo, cumprindo o definido na OS, apresentar uma reclamação formal, fundamentada e de forma escrita, para que, desse modo, as situações que não considerou justas venham a ser reavaliadas.

Questionário de feedback à chefia
É muito importante que toda a equipa de forma individual proceda ao preenchimento do questionário de feedback à chefia, identificando os aspetos que considera menos positivos na sua atuação. Junto da CGD continuaremos a insistir para que os resultados destes questionários não continuem a “cair no vazio” e passem a ter consequências práticas na melhoria da liderança das hierarquias, dando maior importância à opinião dos trabalhadores e credibilidade a todo o processo.

Acompanhamento ao longo do ano da concretização dos Objetivos Individuais
Muitas das queixas relacionadas com a avaliação prendem-se com os objetivos: não são clara e atempadamente definidos nem sequer por vezes comunicados, e, noutros casos, sem aviso prévio, são alterados, já para não falar da absoluta inexistência do acompanhamento ao longo do ano (feedback contínuo).
Como pode alguém cumprir objetivos que desconhece? Com que legitimidade se avalia nestas circunstâncias?

Elaboração do Plano de Desenvolvimento Pessoal (PDP)
Está definido na OS, e com caráter obrigatório para quem tem avaliação negativa, a elaboração de um PDP válido e eficaz, visando a melhoria da performance do trabalhador. A verdade é que, tais planos na maioria das vezes são inexistentes e quando existem são pouco orientadores, desajustados e ineficazes, não constituindo mais-valia para o trabalhador nem para empresa.
Como pode um trabalhador melhorar a sua performance, quando não lhe são dadas as diretrizes e o apoio concretos de forma a poder no ano seguinte melhorar a sua prestação e reverter a sua avaliação?